Pandemiye maruz kalan iş dünyası, etkin verimli sonuçlar almak için zamana yaydığı organizasyon dönüşümlerini proje aşamalarından, pratiğe geçirmek zorunda kaldı.
Pandemiye maruz kalan iş dünyası, etkin verimli sonuçlar almak için zamana yaydığı organizasyon dönüşümlerini proje aşamalarından, pratiğe geçirmek zorunda kaldı.
Teknoloji kullanımının her alanda yaygınlaşması.
Uzaktan çalışma koşullarının hayatımızın bir parçası olması.
Sahada değişen dinamiklerin ortaya çıkması.
Müşterinin değişen ihtiyaçları.
Satın alma potansiyeli ve eğilimin yön değiştirmesi.
Ve daha pek çok yeni koşul, bugünün iş dünyasını organizasyon becerilerini ve liderlik etme şekillerini etkiledi.
Pandemiden önce çevik takımlar kurmak geleceğin projesi olarak çalışılan konuların arasından sıyrıldı, bugünün gündemi haline geldi.
Hep birlikte dikey ve yatay organizasyon şemalarıyla bu işin üstesinden gelemeyeceğimizi deneyimleyerek idrak etmiş olduk.
Fikrin getirdiği koşulların ve çalışma planlarının belirlenmesi ve benimsenmesi demek!
Kişinin, liderin veya işin sahibinin bireysel potansiyelinin dışına daha geniş bir çembere çıkmak demek!
Esnek, dayanıklı ve değişken şartlara hızlıca ayak uydurabilmenin takımlar halinde çalışılması demek!
Tek bir kişinin yol ve yöntemlerinin çağlayan sistemiyle yukarıdan aşağıya aktığı değil, yolu birlikte ve hedef fikrin önderliğinde tasarlamak demek bir de.
Hedeflerin, süreç ve değerlerle paydaşların kol kola girmesi demek aynı zamanda.
Hiyerarşide belirlenen kurallara ve keskin görev tanımları çizgileri yerine bir yap bozun parçalarını birleştirir gibi işin ele alınması, grubun kendi içinde birbirini desteklemesine denk geliyor fikirlerin liderlik etmesi.
Bireylerin kendilerine ait özelliklerini de yansıtabildikleri, talimatların sayesinde toplantıların yapılmadığı, sonuç kadar süreçten de deneyim çıkaran ve kendini geliştiren takımların olması ise bu kavramın başka bir özelliği.
Takımdaki paydaşların kendi bölümlerini var ederken ortaya çıkardıkları performansla kişisel markalarını gösterebildikleri bir yapı elde etmiş oluyoruz böylece.
Yukarıda bahsedilen özelliklerin, her iş insanın en azından bir tarafından hayalini kurduğu ortama denk geldiğini biliyoruz, ki zaten bu kavramlar yaşanan ihtiyaçlardan ortaya çıkıyor.
Yapılan araştırmalar ve çalışanların yaşadığı stres düzeyiyle ilgili sonuçlar bize ‘iş yapmanın değil’ ‘çalışma arkadaşlarıyla, yöneticileriyle ilişki yürütmenin’ zorlayıcı olduğunu çok uzun zamandır gösteriyor. Hatta iş yerinden ayrılmayı, yöneticiden ayrılmak olarak nitelendiriyoruz.
Ancak, davranış değişikliğinin en zor yaşandığı, alışkanlıkların da bir süreç içerisinde uzun zamana yayılarak dönüştüğü yegane yer de yine aynı ‘iş dünyası’.
Bir işin tamamını sahiplenmek isteyenler,
Emir konuta zincirinin hızlı ve tek taraflı ilerlemesine alışanlar,
Gücü elinde bulundurmanın verdiği rahatlıkla davranmaya alışanlar.
Hepsi çalışma hayatının bumerangları gibi!
Şikayet ettiğimiz sonuçları yaratan davranışlar ve durumlar aynı zamanda çalışma hayatının yıllar içinde gelişen beslenme kaynakları olarak bir döngü halinde.
Takımlar halinde çalışmanın sonuçlarına özeniyor olsak da yukarıda sayılan maddeler geçişleri zorlaştırıyor.
Fikirlerin liderlik ettiği takımların içine düştüğü tökezlediği durumlar olarak karşımıza çıkması elbette bir sürpriz değil. Hem şikayet ediyoruz hem de değiştirmek zor geliyor. Konfor alanından çıkmak her durumda zorluyor.
İş dünyasının içinde yer alanlar için bu yolda daha keşfedilecek ve dönüşecek, her bir liderin ve takımın yeni davranış modelleriyle ilgili üzerine düşünecek çok konusu var.
Hayat toplam bir pakettir ve sıfır her zaman birden iyidir diyerek çevik takımları kurmaya başlamadıysak da harekete geçmemiz gerekiyor.
Yazının başında incelediğimiz koşullar Z jenerasyonunun da ihtiyaçlarını karşılayan parametreler olarak da karşımıza çıkıyor. Aynı pandemi başlangıcında olduğu gibi hazırlıklı mıyız diye düşünme fırsatımız nasıl olmadıysa onun getirdiği koşulları hayata uyarlamak da seçimden öte gereklilik oldu.
Bu kriterler yeni kuşağın yaptığı iş için anlam bulma duygusuna da cevaplar geliştiriyor.
Pandemiden önce ortaya çıkan ihtiyaçların çözümünü ÇEVİKLİK başlığı altında tanımlayan şirketler, tanımı anlamaya çalışırken ihtiyaç denizinin ortasında buldular kendilerini.
Nitelikli iş üretmenin de en önemli parametresinin hem ‘müşteri’ hem de ‘çalışan’ ihtiyacını doğru tespit etmek olduğu su götürmez bir gerçek. Özetle ne yaparsak yapalım her dönem değişen ihtiyacı bütün açılarıyla analiz ederek sistemler geliştirmemiz gerekiyor.
Konfor alanımızdan dışarıya atıldığımız bugünlerde, organizasyonlarında istediği sonuçları elde etmeye başlayan kurumların ve bu konuda oluşmaya başlayan kaynakların işaret ettiği maddeleri aşağıdaki gibi sıralamak istiyorum.
Fikirlerin liderlik ettiği şirketlerin 5 ortak özelliği:
Bilgi ve ilgi alanı bazlı olarak takım paydaşlarının belirlenmesi
Sonuç kadar sürece odaklamak; ortak değer noktalarının birlikte belirlenmesi
Motivasyonunu ilgilendiği alandan besleyen paydaşların olması
Hatadan yapmaktan korkarak değil, deneyimden sonuç üretme yaklaşımının içselleştirilmesi
Unvan bağımsız ortaya çıkan doğal liderlik özelliklerinin desteklenmesi
Güzel ancak eksik bir yazı. Yukarı seviyeler baz alınmış ancak sektörel farklar, eğitim/kişisel donanım gibi nedenler ile bu tür bir anlayışa alt kadroların ayak uydurması kolay değil. O yüzden yazı tek taraflı ve eksik kalmış.
akp'ye yandaşlık edenlerin şirketleri başarıya ulaşacak deseniz daha doğru olur.