Bir önceki yazımda 2 senedir mücadele ettiğimiz pandeminin yavaş yavaş sonuna yaklaştığımızın sinyallerinin verilmesiyle heyecanlandığımız günlerden ve çalışanların bu durumda yaşadıklarından bahsetmiştim. Peki çalışanları bekleyen yaratıcı yıkım işverenler için de geçerli olacak mı?
Yapılan araştırmalara göre istifalar en yüksek teknoloji ve sağlık sektörlerinde görülmekte. Ayrıca farklı sektörlerdeki şirketler arasındaki devir oranlarında çarpıcı farklılıklar bulunmakta. İmalat ve finans gibi sektörlerde istifalar aslında biraz azalırken, önceki yıla göre %3,6 oranında daha fazla sağlık çalışanı işini bıraktığı görülmekte.. Nitekim teknolojide de istifalar %4,5 arttı. Genel olarak, pandemi nedeniyle aşırı talep artışı yaşayan ve muhtemelen artan iş yüklerine ve tükenmişliğe yol açan alanlarda çalışanlar arasında istifa oranlarının daha yüksek olduğu görülüyor.
Aynı zamanda istifa oranlarının kariyer ortası çalışanlar arasında da en yüksek olduğu dikkat çekiyor. İstifaların bir diğer nedeni de kurumların pandemi döneminde sergiledikleri istihdam stratejileri. Uzaktan çalışmaya geçildiği dönemde, işe alımlarda deneyimi göz önünde bulundurarak kariyerlerinin ortalarında olan çalışanların daha fazla tercih edilmesi, özellikle bu kitlenin istifa oranlarını artırıyor.
Salgının yükünü göğüsledikten sonra sağlık çalışanlarının toplu göçüyle ilgili çok şey tartışıldı. Bu durum tartışılmaya devam ediyor. Bununla birlikte, perakende, konaklama, yemek servisi vb. hizmet sektörlerinde çalışanların işten ayrılmaları devam ediyor. Bu işlere olan talep ve işgücü piyasasında yeteneği elde tutma azalıyor. Pazarlama, finans ve insan kaynakları sektörlerindeki değişimler de dikkat çekmekte.
İşverenlerin bu süreçte daha proaktif olmaları gerekiyor. Pek çok insan işyerinde kendini değerli hissetmediği, doğru davranılmadığı veya bir şeyin parçası hissetmekten koptuğu için işgücünden ayrılıyor. Uzaktan çalışma bu etkiyi daha da hızlandırdı. Ayrıca, bazı durumlarda çalışanlar, organizasyonu yönlendiren bir “amaç” görmediler. “Amaç” işyeri kültürünün bir parçası olmalıdır. Pandemi sürecindeki organizasyon değişikliklerini yönetecek liderler çalışanlar ile etkin bir iletişim stratejisi sağlayamadı. İşletmelerin dijital dönüşüm süreçlerinde etkili bir rol oynayan dijital liderlere ihtiyacı vardır.
Dijital liderler, dijital çağda özellikle pandemi sürecinde kişisel deneyimleri, beceri ve tutumları ile diğer liderlerden ayrılıyor.. Belirsizlik karşısında güçlü duruş sergilemeleri ile küresel anlamda ve işletme bazında yaşanan zorlukları daha kolay çözüme ulaştırıyor..Dijital işletmeler ve esnek çalışmanın yeni norm olacağını söyleyebiliriz. Şimdiden bu değişimi öngören işletmeler, 'Büyük Geri Dönme'den en iyi sonuçları alacaklar. İşverenlerin, iş gücünü nasıl gördüğünü yeniden düşünmesi ve önemli bir yetenek havuzu oluşturmaları gerekiyor. Eğer değişime ayak uydurabilirlerse istifaları 'geri dönüş'e çevirebilirler.
Rekor sayıda çalışan istifa ediyor veya bırakmayı düşünüyor. Nedenini öğrenmek için zaman ayıran ve düşünceli davranan işletmeler, yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda önemli bir avantaja sahip olacaktır. İşletmeler, çalışanların neden ayrıldığını daha iyi anlamak ve onları elde tutmak için anlamlı adımlar atarak ortak bir çaba gösterirse, büyük yıpranma büyük cazibe haline gelebilir.
Bu durumda işletmeler öncelikle;
• İşten ayrılmaların altında yatan nedenleri tespit etmeli
• İşten ayrılmak isteyen çalışanlarla çıkış mülakatları yapmalı
• Hangi faktörlerin daha yüksek istifa oranlarını tetikleyebileceğini belirledikten sonra ücret, terfiler arasındaki süre, ücret artışlarının boyutu, görev süresi, performans ve eğitim fırsatları gibi ölçümleri keşfetmeli
• İş deneyimlerinin ve elde tutma oranlarının farklı çalışan popülasyonları arasında nasıl farklılık gösterdiğini daha iyi anlamak için çalışanları konum, işlev ve diğer demografik bilgiler gibi kategorilere göre de bölümlere ayırıp analiz etmeli.
Böylelikle yetenekli çalışanları elde tutma stratejileri geliştirmek daha kolay olacaktır. İnsan kaynakları departmanları, çalışan profillerini analiz edip çalışanlara özel yaklaşımlar uygulayarak istifa hareketine karşı güçlü bir tutum sergileyebilir.
Yeni düzen ile;
• Esnek çalışma saatleri,
• Liderlerin çalışanlar ile olan iletişimleri,
• Özgünlük, üretkenlik ve refahı teşvik edecek uygulamaların olması,
• Güvenli bir çalışma kültürü oluşturması,
• Hibrit çalışma düzeni sağlaması
İşletmeler yetenekli çalışanlarının beklentilerini, onların neye ihtiyaçları olduğunu anlayarak insan kaynakları süreçlerini yeniden tasarlamalıdır. Tüm bu faktörlerin gözden geçirilmesi işverenlerin aradıkları yeteneğe ulaşmasını kolaylaştıracaktır.