Hepimizin gündemi her ne kadar onunla yaşamayı öğrensek de Covid-19 ile fazlasıyla meşgul. Etkinlik duyurularında post pandemi denilip salgın sonrası devrin başladığı ilan olunsa da günlük açıklanan vakıa sayısı ülkemizde hala binleri bulmakta. Tek vakıanın olduğu dönemlerde OMO ile makarna ambalajı yıkayanlarımız denizin ve güneşin tadını çıkarmaya devam ediyorlar
İş hayatına gelince yok hibrit olacak yok artık herkes evden çalışacak denilirken bazılarımız ofislere çağırılmaya başlandık. Bu çağrılar olumsuz karşılıklar almaya devam ederken bir yandan da aşı konusu gündemde yerini aldı. Gerek yurtdışında gerek Türkiye’ de markalar aşı olmayan çalışanları ile yolları ayırma niyetlerini dile getirdi. CNN’nin aşı olmayan çalışanlarını işten çıkardığı; yine Amerikan havayolu şirketi Delta’nın aşı olmayan çalışanlarından aylık 200 dolar ödeme talep edeceği haberlerini hep beraber okuduk. Yine Türkiye’ de birçok şirketin yöneticilerinin şirket geneline aşı olmak zorundasınız mesajını veren e-postalar gönderdiğini duyduk. Peki şimdi ne olacak? Aşı olmayan çalışanlarını işverenler işten çıkarabilecek mi?
Buradan işverenin hem işçilerine hem de müşterilere ilişkin özen yükümlülüğü bulunmakta. İşverenin iş akdini feshetmesi halinde muhtemel dayanağı bu başlık olacaktır. Ancak henüz yargı kararlarının oluşmadığını düşünecek olur isek bu sebebin haksız bir sebep olarak kabul edilmesi de muhtemeldir.
İş hukukunda bir geçerli fesih nedeni bir de haklı fesih sebebi dediğimiz iki kavram var. Bu iki sebep arasındaki fark ise fesih sonrası haklar bakımından önem taşıyor. Geçerli sebep ile fesih halinde İşverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Haklı nedenle fesih halinde ise işçi tazminat alamaz.
Burada işvereninin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği borcu olduğu dolayısıyla virüsün yayılmaması için önlem alması gerektiği kabulünden yola çıkarsak geçerli nedenle fesih yapabileceğini söyleyebiliriz. Ancak bu durumda da işçinin tazminata hak kazanacağının altını çizmek gerekir. Elbette burada yapılacak olan değerlendirmede birçok başlığın birlikte ele alınması şart. Çalışanın evden de çalışması mümkünse; iş yerine gelmesi zorunluluk değilse bu durumda iş sözleşmesinin feshinin son çare olması ilkesinden hareketle fesih yerine evden çalışma seçeneğinin sunulması daha yerinde olacaktır.
Elbette aşı olmak, PCR testi yaptırmak bir nevi çalışanın en özel verilerini sağlık verilerini işveren ile sürekli olarak paylaşmak anlamını da taşımakta. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin ilkelerin de bu noktada devreye gireceği gözden kaçmamalı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 3 Eylül 2021 tarihinde yayınladığı “İş Yerlerinde Covid-19 Tedbirleri” duyurusu da deyim yerindeyse çarşı pazarı iyice karıştırdı. Duyuru da işverenlerin aşı ve PCR testlerine ilişkin olarak çalışanlarını bilgilendirmek zorunda olduğu; 6 Eylül’ den itibaren aşı olmayan çalışanlarından zorunlu olarak haftada bir kez PCR testi yaptırmalarını isteyebileceği belirtiliyor.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın duyurusunun bir nevi aşı olmaya alternatif getirerek aşı olmayan çalışanın işten atılmasının önüne geçildiği söylenebilir. Ancak çalışanın hem aşı olmaması hem de haftada bir olan PCR testini vermek istememesi halinde ne olacak? Elbette bir diğer soru çalışanın PCR testi yaptırmayı kabul etmesi halinde PCR test ücretlerinin maliyeti kime ait olacaktır?
Çalışanın hem aşı olmak istememesi hem de PCR testi vermeyi kabul etmemesi halinde işverenin geçerli nedenle tazminat ödeyerek iş sözleşmesini feshedebileceğini kabul etmek gerektiği kanaatindeyim. Her ne kadar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın işyerlerine gönderilen yazıları olsa da aşının yasa ile zorunlu hale getirilmemesi sebebi ile işverenler haklı nedenle değil ancak geçerli nedenle fesih yapabilecek ve bu durumda da işçinin tazminat hakkı doğacaktır.
Aşı ve PCR testinin yapılmasının iş sağlığı ve güvenliği önlemi olarak kabul edilmesi sebebi ile test maliyetlerinin işveren tarafından karşılanması daha yerinde olacaktır.
Her ne kadar Covid-19 virüsü uzun süredir hayatımızda olsa da etkilediği alanlara ilişkin sonuçları zamanla göreceğiz. Bu alanlardan birinin iş hukuku olacağı aşikar. Virüsün çalışma ilişkilerine etkileri henüz yasalar ile kesin olarak düzenlenen bir alan değil. Yargı kararları ise zamanla oluşacak. Ancak hem çalışan hem işveren olarak zorlu bir dönemden geçtiğimizi düşünecek olursak hepimizin en az yıprandığı yöntem karşılıklı iyi niyet göstermek ve çalışanlar ile işverenler olarak her iki tarafın da en az zararla süreci atlatabileceği ortak bir noktada buluşmak olacak. Sadece kendi varlığımızın değil ekosistemin varlığının korunacağı bir yoldan yürümek hepimizin geleceğine yatırımdır.