Öyle bir şirket düşünün ki içeride hiçbir müdür yok. Şef yok, senior - junior yok. Süpervizör, koordinatör, ve başka hiçbir süslü ünvan yok. Çünkü ortada bir örgüt şeması yok.
Olmaz öyle şey gibinize geliyorsa, sizleri yöneticilerden tamamen arınmış bir 'yönetim' sistemiyle tanıştıralım; holakrasi.
2007 yılında yazılımcı Brian Robertson tarafından geliştirilip isimlendiren bu sistem, özellikle ABD ve Avrupa’da son birkaç yıldır gündemde olan tartışılan ve hatta uygulamaya geçirilen yepyeni bir yönetim biçimi.
Normal koşullarda, bir kurumda düzen ve birlikteliğin sağlanması yöneticilerin görevidir; yani hiyerarşik bir sistem işler. Holakrasi ise, çalışanların özerkliği prensibi üzerine kuruludur. Yani insanlara görev veren yöneticiler yerine, özerkliği belirleyen kurallar bulunur.
Bu sisteme göre, kimsenin dağıtmasına ihtiyaç duyulmaksızın tüm çalışanlar görevlerini ve bu görevin izin verdiği yetkilerini bilir; tayin ederler.
Bu sistemde çalışanların tümü kendi kararlarını kendileri verebilme hakkına ve dahi yetkisine sahip.
Elbette kişilerin yetkilerini tanımlayan bir takım kurallar var; (aksi halde kaostan kaçamayız), ve bu kurallar çerçevesinde herkes kendi görevini ve sorumluluklarını biliyor.
İşte holakrasinin hiyerarşiye kafa tuttuğu nokta tam da burası.
Diyelim kimin hangi maaşı alacağını ve zam oranlarına dair kararları vermekten sorumlu olan bir takım oluyor; ve bu takımın başında onay almaları gereken bir yönetici bulunmuyor.
Aynı şekilde, diğerlerinden hiçbir ayrıcalığı olmayan bir 'lider halka' takımı var ve bu takımın tek görevi, sistemin düzgün işlediğinden emin olmak.
Holacracy.org'un verileri bu yönde. Örneğin Amazon’un 2009’da satın aldığı Zappos bunlardan sadece bir tanesi.
Şirketteki çalışan sayısı Ocak 2016 itibariyle %18 azalmış ve tam 260 kişi işten ayrılmış. Ve ayrılanların çoğu, artık bir unvana sahip olmayan müdürlerden oluşuyor...
Örneğin blog sitesi Medium, holakrasiyi deneyip vazgeçen şirketlerden bir tanesi.
Yetkililer geçtiğimiz Mart ayında yaptıkları açıklamada, 2012’den itibaren kullandıkları sistemden vazgeçişlerini şöyle açıklıyor:
'Sistemi artık kullanmıyor oluşumuz holakrasi işe yaramadığı için değil. Yalnızca, artık çalışanların birbiriyle olan iletişimlerini engellemeye başlamıştı.”
Ast-üst ilişkilerine karşı direnç gösteren Y kuşağının iş hayatındaki etkinliğinin giderek arttığı dikkate alındığında bu pek de şaşırtıcı değil. Sistem Y kuşağı tarafında daha çok işe adanmışlıkla beraber, herhangi bir yönetimsel baskı olmadığından yaratıcılığı da geliştiren bir avantaja sahip.
Ki bu da çok kabul edilebilir; çünkü hiyerarşik yapılanması kemikleşmiş şirketlerde hiyerarşiyi yok eden bir sisteme geçiş elbette uzun, zor ve sancılı olacaktır. Start-up'lar bu anlamda avantajlı. Y kuşağının girişimcilik sevdası ve git gide daha çok start-up'ın faaliyete geçiyor olması da holakrasiyi kullanan şirketlerdeki sayıca artışta önemli bir etken.
Silikon Vadisi girişimcilerinden Steve Blank, sistemin aslında hiyerarşiyi yok etmediğini, sadece gizlediğini savunmuş. Manchester Üniversitesi’nden Profesör Cary Cooper ise, küçük şirketlerde kullanılabileceğini, ancak yine de yönetim pozisyonlarından kurtulmanın zor olduğunu söylemiş. New York Üniversitesi’nden Profesör Anna Lecher ise daha olumlu. Holakrasinin gelecek 10 yıl içinde pek çok şirket tarafından uygulamaya alınacağını savunuyor.
Artıları:
Herkesin sesini duyurma, fikirlerini söyleme hakkı ve artan yaratıcılık seviyesi
Kimin, neyle görevlendirildiği konusunda son derece spesifik olması
Yönetici olmadığından, işlerin onaylanma süresinin kısalması ve daha hızlı yürümesi.
Eksileri:
Sisteme geçişte adaptasyon zorluğu.
Mevcut sistemde alt seviye çalışanları mutlu ederken üst seviye çalışanları mutsuz etmesi.
Yöneticisiz oldukları halde, yine de her takımın kaçınılmaz olarak kendi liderini yaratacağına dair şüphelerin olması.
Bunu bilebilmek için çok fazla parametreyi göz önüne almak gerekiyor. Şirketlerin faaliyet alanı, yapısı, çalışan sayısı ve benzeri birçok nokta söz konusu. Böyle bir geçişte işe alımdan eğitime, performans değerlendirmesine kadar tüm İK süreçlerinin yeniden yapılandırması gerekli.
Bilhassa işler ters gittiğinde, sorumluluk alacak bir 'üst' aranır. Bu da genel çalışma alışkanlıklarımız düşünüldüğünde holakrasiyle pek bağdaşmıyor.
Ortalama üzerinden düşünürsek, Türkiye'de patronlar yöneticilere, yöneticiler çalışanlara, çalışanlarsa her iki gruba çok fazla güvenmiyor; bu anlamda kuşkucu ve tetikte bir çalışma alışkanlığımız olduğunu söyleyebiliriz.
Ayrıca holakrasinin hayata geçirilebilmesi için her şeyden önce, kendi başına karar verip bunun sorumluluğunu alabilen çalışanlara ihtiyacımız var.
Barındırdığı çelişki ve soru işaretlerine rağmen her ne kadar hayli ilginç ve layığıyla uygulanabilirse efektif bir sistem gibi dursa da, Türkiye'de o kadar da çabuk yaygınlaşması pek olası görünmüyor 🙂