Etkili Bir Yöneticiyi İşe Almak İsteyen Her Şirketin Dikkat Etmesi Gereken 10 Temel Özellik

08.06.2016 - 13:32

Yöneticilik performansını bilmediğiniz bir kişinin, iyi yöneticilik yapıp yapmayacağına nasıl karar vereceksiniz?

Şirkete başvuran elli yeni mezundan beşini işe alacaksınız. Listeyi on kişiye indirdiniz. Hepsi istekli, azimli, kararlı ve becerikli görünüyor. Hangisinin yıldız bir yönetici olma kapasitesi var? Ya da satış departmanına bir yönetici tayin etmeniz gerekiyor. Kimi atayacaksınız? En kıdemlisini mi, en çok satış yapanı mı, en istekliyi mi, size en sadık olanı mı, vb? Doğru yöneticiyi konumlandırmak için dikkat etmeniz gereken özelliklere bakalım.

1. Doğru yaşam motivasyonu

Etkili liderleri inceleyen Harvard Üniversitesi’nden David McClelland ve David Burnham araştırmalarında etkili liderlerin, yaşama karşı güçlü motivasyonları olduğunu tespit ediyor. Bunu güç ve başarı motivasyonu takip ediyor.

2. Güç motivasyonu

Güç motivasyonu yüksek olan kişilerin en büyük enerji kaynağı, diğer insanları “etkilemektir.” Kararlarının kabul edilmesi için diğer insanları ikna etmeye çalışır. Liderlerin görevi diğer insanları etkilemek olduğu için, güç motivasyonu olmayan bir kişinin lider olma potansiyeli de düşüktür.

3. Başarıya karşı motivasyonu

İyi bir liderin en büyük motivasyonu işi mükemmel yapmaktır. İşleri her zaman en üst seviyeye çıkarmak için gece gündüz çaba sarf eder. En iyisini çıkartıncaya kadar da rahat etmez. Başarı motivasyonu düşük olan kişilerse işi bitirir ama o işin en iyi şekilde yapılmış olmasını önemsemez.

4. İşleri delege etmeyi bilmesi

Şirketlerde yapılan en büyük hata budur. Çoğu zaman işinde çok iyi olan kişiler (yıldız satıcılar, mühendisler vs.) işlerinde başarılı diye, güç motivasyonuna bakmadan yönetici yapılır. Ancak bu kişiler başarı hazzını tatmak için her işi kendileri yapmak ister. Delege edemez.

Yöneticinin görevi kahraman olmak değil, kahraman yaratmaktır.

5. Başarıyı doğru şekilde tanımlaması

Örneğin, yıldız bir mühendis yönetici olunca, onun için başarı artık iyi kod yazmak değil, iyi kod yazan kişileri yönetmektir. Yöneticiler bazen, altında çalışan insanlardan da kendi düzeyinde performans bekler ve hayal kırıklığına uğrar. Altında çalışan kişilerin de kalbini kırabilir.

6. Derinlemesine düşünmeyi ve karmaşık sorunları sevmesi

Yani 'Anlama motivasyonu'. Anlama motivasyonu yüksek olan kişiler her işin temelini anlamak ister. İnce ayrıntıları bilmek isterler. Bir işi çok iyi yapsalar da “Başka yollardan yapabilir miyim acaba?” sorusunu kendisine sorarlar. Olaylara yüzeysel değil, derinlemesine bakarlar.

7. Gelişim odaklılık

California Üniversitesi’nden Prof. Dean Simonton; Shakespeare, Da Vinci, Einstein, Mozart, Edison ve Dostoyevski gibi dâhilerin hayatını inceleyince keşfediyor ki, çok kötü eser çıkarmış olmalarına rağmen, pes etmeyerek o başyapıtları çıkarmışlar.

8. Hem hatalarını hem de başarılarını analiz edebilmesi

Etkili yöneticiler durumları ve durumların gerektirdiği beceriyi analiz edip, kendilerinde eksiklik görürlerse, hemen öğrenme ve gelişim sürecine giriyorlar. Bu yöneticiler öğrenme odaklı tartışmaları da çok seviyor. Ayrıca zekanın ve kişiliğin değişebileceğine inanıyorlar.

9. Duygularını yönetebilmesi

Dâhilere geri dönersek, nasıl oluyor da bu dâhiler bu kadar kötü eser üretip, hata yapıp, başarısız olup yollarına devam edebiliyor? Bunun sırrı da başarısızlık sonunda ortaya çıkan duyguları yönetmeye bağlı. Dâhilerin farkı da burada ortaya çıkıyor. Dâhiler hem hatalarından öğreniyor (gelişim odaklı) hem de olumsuz duygularını (duygu yönetimi) yönetebiliyor.

Aynı şekilde etkili yöneticiler de kendi duygularını çok iyi biliyor.

Etkili yöneticiler ekiplerindeki kişilerin de duygularını çok iyi gözlemliyor. Bazı durumlarda herkes kadar sinirleniyor ya da öfke duyabiliyor. Burada farklılık göstermiyorlar ama farklar iş akışını ya da ilişkileri bozmadan duyguları iyi yönetmelerinde.

10. Eylem odaklılık

Etkili yöneticiler eylem odaklı kişilerdir. Bu anlamda girişkendirler ve karar vermekte zorlanmazlar. Sorunlardan kaçmaz, tam tersi sorun çözmeyi severler. Kriz halinde soğukkanlıdırlar.

Özetle 20 yaşındaki bir genç, henüz yönetmeyi ve liderlik yapmayı bilmiyor olabilir.

Bazı koşullardan dolayı risk alacak ortamda bulanmamış da olabilir. Bu onun lider olmayacağı anlamına gelmez. Belki sadece deneyimi yoktur ve gerekli davranışları öğrenmemiştir. Eğer o gençte yukarıda belirttiğimiz psikolojik altyapı varsa, o gence yöneticilik davranışını öğretebilirsiniz.

Özgür Bolat, Ömer Lütfi Antalyalı

Harvard Business Review Türkiye, 2016

Popüler İçerikler

Premier Lig Devinden Arda Güler'e Çılgın Teklif! Bonservis İçin 50 Milyon Euro Düşünülüyor

Cem Yılmaz'dan Küfürlü Gönderme Gelmişti: Hasan Can Kaya'dan Ünlü Komedyene Cevap Geldi!

Göndermesiz Anket: En Komik Komedyeni Seçiyoruz!

YORUMLAR

hipotalamus

08.06.2016

Eski Türkiye'de evet dikkat edilirdi özellikle büyük şirketlerde, ama Yeni Türkiye'de etkinin büyüklüğü vasıflarınla değil sadece saraya yakınlığın ile orantılı.Ne kadar yakın o kadar etkili.

SEN DE YORUMUNU PAYLAŞ