Herakleitos’un ifadesi ile, “Her şey akar.” Ona göre, “Olduğu yerde kalan hiçbir şey yoktur. Aynı ırmaklara girenlerin üzerine hep başka başka sular akar gelir. Aynı ırmaklara hem giriyoruz hem girmiyoruz, hem biziz hem değiliz.”
Herakleitos’un ifadesi ile, “Her şey akar.” Ona göre, “Olduğu yerde kalan hiçbir şey yoktur. Aynı ırmaklara girenlerin üzerine hep başka başka sular akar gelir. Aynı ırmaklara hem giriyoruz hem girmiyoruz, hem biziz hem değiliz.”
Bazen değişimin farkında olmasak da, değişimin izlediği yolun hayatımıza yansımasını cebren ve hileyle görüyoruz. Özellikle içinde bulunduğumuz yeni düzenin akışında, hepimiz bunu daha net bir şekilde gözlemliyoruz.
Hayatın her alanında gözümüze çarpan değişimin içerisinde bir toz tanesi gibi sürüklenirken, çalışan bir birey için günün uykudan sonraki en büyük bölümünü geçirdiğimiz iş yerlerimizde de değişimi yansıtmamız artık kaçınılmaz bir son. Fakat yaptığı çağrışımın aksine bu negatif bir durum değil hatta daha verimli olabilmek adına işleyişin düzenlenmesini sağladı bile diyebiliriz. Yeni dünya düzeniyle birlikte iş hayatımızdan, çalışma ortamlarımıza, toplantılarımızı gerçekleştirdiğimiz alanlardan nefes alış verişimize kadar her şeyin büyük bir farkındalık çerçevesinde değiştiği bir süreçteyiz.
Günümüz VUCA dünyasında faaliyette olan tüm şirketlerin kurumsal dünyanın gereklerini yansıtmak ve kurum stratejilerinin daha verimli ilerlemesini sağlamak için çalışma düzenlerinde hızlı bir şekilde bu değişikliğe adapte olmaları gerekiyor.
Her alanda gözle görülür şekilde gözlemlenen değişim, insan kaynakları yönetim trendlerine de yansıyor, kurum kültürünün benimsenmesi, yeni yeteneklerin keşfedilmesinin sağlaması ve iç müşteri (çalışan) deneyimi açısından devrim niteliğinde bir süreç ile birlikte yeni yöntemlerin denenmesinin ortaya koyulmasını gerekli kılıyor.
“En büyük israf keşfedilmemiş yetenektir, oyun en büyük keşif aracıdır” der Guy Halfteck.
Bir şirkette verimlilik denince akla ilk gelen hep insan kaynağı oluyor. Bu noktada, işe alım stratejisi gereksinimi Keep’in belirttiği gibi ‘’İnsan kaynakları yönetiminin gerekli niteliği, bilgiyi, beceriyi barındıran ve gelecekteki eğitimler için yeterli potansiyele sahip iş gücünün uygun bir şekilde temin edilmesi için ciddi gayret etmesi gerektiği ‘’konusundaki fikri ile örgütlerin ihtiyaçlarını karşılayacak uygun çalışanları seçme ve işe alma faaliyetlerinin geliştirme ve motivasyonla aynı temelde buluşması gerekliliğine eviriliyor.
İşe alım alanında esneklik ve duygusal dayanıklılık gibi yetkinliklerin günümüzde revaçta olması ile veri odaklı işe alım ve oyunlaştırma gibi yöntemlerin önümüzdeki birkaç yıl içerisinde önemli bir konuma geleceğini görülüyor.
Farklı aday kişilik envanterleri oluşturabilme ve veri analizine dayalı işe alım faaliyetleri gibi alanlarda dijital teknolojilerin işe alımları en iyi nasıl destekleyebileceğini anlamak, şirketlerin çalışan verisi üzerinden yatırımlar yaparak performansı önemli ölçüde artırabilir ve kurumsal sorunlara çözümler bulabilir.
Kurumlarda yeni yetkinliklerin giderek daha önemli bir hale gelmesi ve oluşan dışsal belirsizlikler ile şirketlerin çalışanlarından beklentisi olan ulaşılması zor hedefler stres düzeyini arttırmaktadır. İşe alım süreçlerinde de adayların bu durumun etkilerini daha az hissetmesi, oyunlaştırma yöntemleriyle stres azaltılması ve yaratıcı stratejik düşünme açısından yönlendirmeler sağlanması ile geleneksel görüşme standartlarının ötesinde oyunlaştırma, tüm işe alım sürecinin operasyonel karmaşasından sıyrılıp daha etkileşimli ve derinlemesine yürütülmesini sağlar.
Kabul, her şeye rağmen işe alım oyunlaştırma argümanı ilk etapta gerçekten zorlayıcı görünüyor. Organizasyonlar, oyunun sıfırdan tasarlanması için çok fazla zaman ve yatırım gerektirdiğini düşündüğü için oyunlaştırmadan uzak durma eğilimindeler. Ancak gerçek şu ki, piyasada bir dizi oyun tasarımı yazılımı ve bu yazılımların hangi yetkinliğin değerlendirilmesi gerekliğini planlayarak uygulamaya geçirebileceğiniz hazır oyunlar listesinden de seçim yapılabilir versiyonları da var. Dolayısıyla sıfırdan oyunlaştırılmış bir işe alım süreci oluşturmaktan memnun olmayan işverenler için, başlamak için konuşlandırmaya hazır araçlar mevcut.
Tam da bu noktada, başkalarının göremediğini görebilen, oyun sevgisi, gizli
yetenekleri ve becerileri ortaya çıkarma yeteneği güçlü, ‘başkus’tan logosunu alan, potansiyel adaylara soft beceriler ve kültürel uyum hakkında değerli bilgiler sunarak, adayların gelecekteki davranışlarını tahmin ederek, işe alım süreçlerini iyileştirmeyi odaklayan Owiwi, oyunlaştırmanın gücünden yararlanarak doğru yeteneklere ulaşmamızı sağlayan bir oluşum olarak göze çarpıyor.
Şirketlere potansiyel adaylar hakkında çeşitli analizler ile güncel veriler sunarak, iş için en uygun kişiyi seçip, işin niteliği ile uyuşmayan adayı işe alma şansını en aza indirgeyebilmeleri ile de yaptıkları işin şirketler için ne kadar önemli olduğunu vurgulayabiliriz. Tüm bu operasyonel süreç için belirledikleri aday performansına ilişkin gelişmiş insan kaynakları metriklerine sahip kişiselleştirilmiş işe alım fonksiyonları, yönetici ve kullanıcı eylemleri hakkında uyarılar içeren canlı bildirim sekmesi ve toplu işlemlere izin veren yetenek havuzuna sahip.
Adayların başkalarıyla etkiletişim kurma yeteneğini, iş performansını, zaman yönetimi, takım çalışması konusunda yetkinliklerini, problem çözme, liderlik, öğrenme çevikliği gibi yetkinlikleri belirlememizde gizli bir değerlendirme yöntemi olarak bize sunuluyor.
Bu ada yolculuklarında, ikilemlerle karşılaşırken verilen her bir görev karşılığında “en iyi seçim” ve “en kötü seçim” gibi aslında çift seçim yaparak
becerilerinizin tam anlamıyla ortaya çıkmasını sağlayan bir yapı mevcut. Hesap verilebilirlik, uyum sağlama, karar verme, değişime açık olma, dürüstlük, öğrenme çevikliği, takım çalışması, dayanıklılık, karar verme yetkinlikleri önce değerlendiriliyor ve akabinde karakteristik özelliklere göre sıralanıyor. Sonrasında belirlenen bütün yetkinlikler için değerlendirme süreçlerine göre mülakat soruları ile adaylara doğru soruyu sormanızı sağlıyor.
Örneğin; Kaptan Darnica, oyunda bir kahraman statüsünde, yola onunla beraber devam edip kendi savaşımızı kazanmamızın ne kadar önemli olduğunu ve bunun için elinizden geleni yapmamız gerektiğini vurguluyor. Hildegard karakteri, tam bir iyiliksever olarak karşımıza çıkıyor ve Salvador ise adeta bir koruyucu olarak, herkesin korku ve çaresizlik içinde kaçarken bile inandığımız hiçbir şeyden geri adım atmamamız gerektiğini düşündürüyor. Özellikle böyle ince düşünülmüş karakterler ile o yolu yürümekten ve bulunduğumuz durumdaki stresi azaltarak ve en önemlisi oyun oynamanız verdiği haz ile testi tamamlamanızı sağlıyor.
Tipik olarak, adaylar cevaplarını önceden planlama eğilimindeyken, işverenler bir adayın duyarlılığını, davranışını ve genel deneyimini daha derinlemesine araştırmaya çalışırlar. Aslında bu durum iki taraf için de derin bir engel yaratır.
Oyunlaştırma burada küçük bir zihin manipülasyonuyla karar vericiyi doğru karar vermek ve aday hakkında doğru bilgiye ulaşmak adına bir adım öne çıkaracaktır. Çünkü insanlar oyun oynarken kendileri olma ve gerçek benliklerini ortaya çıkarma eğilimindedir. Oyunlaştırmayı ortak görüşme süreçleriyle bütünleştirerek, tarama mekanizmasını daha etkileşimli, eğlenceli ve anlamlı hale getirmek için etkileşimli sınavlar, şirketle ilgili görevler ve davranış testleri uygulanabilir.
Ayrıca, adaya simüle edilmiş çalışma ortamlarını sunarak canlandırma yapılmasına yardımcı olur ve işe alımcılar bir başvuru sahibinin yaratıcılığını, yeniliğini, yeteneğini ve problem çözme kapasitelerini kontrol edebilir.
Owiwi’nin ana noktalarından bir tanesi de adayın oyun testi değerlendirildikten sonra eş zamanlı beceri sonuçlarına göre mülakat sorularının size sunulmasıdır. İstediğiniz yetkinlikteki adaya ulaşabilmek için sistemden aday geçmişine ulaşıp, uygun aday profilini de gözlemleyebiliyoruz.
Aynı zamanda Owiwi ile, mülakat katılımcılarının motivasyonu arttırılarak hem kurum kültürünü benimsemelerini hem de eğlenceli bir işe alım süreci geçirerek adayın mülakat deneyimi boyunca stres düzeyinin azaltmasını sağlamaktadır. Bu da organizasyonların marka değerlerinin ve kurum kültür yapısının anlaşılmasına ve doğru bir şekilde yansıtılmasına büyük ölçüde katkıda bulunuyor.
Plato’nun da öğretilerinde bize yansıttığı gibi “bir kişiyle bir yıl sohbet etmek yerine, bir saat oyun oynayarak onu daha iyi tanırız.”
Bu yazı Gamfed Türkiye gönüllülerinden Begüm Güney ve Beray Çinçin’in katkılarıyla yazılmıştır.