İşe alım süreçleri bir şirketin küçüklüğüne ya da büyüklüğüne bakılmaksızın profesyonel biçimde yürütülmesi gereken bir süreçtir. Fakat konu büyük şirketlerin işe alım stratejileri olduğunda bu konunun daha detaylı bir tarafının olduğu unutulmamalıdır.
Peki büyük şirketlerde bu süreç nasıl işler?
Gelin birlikte inceleyelim!
Bunları kısaca tanımlamamız gerekirse iç kaynaklar dediğimiz yöntem terfi gibi düşünülebilir. Dış kaynaklar ise doğrudan şirketle bir bağlantısı olmayan ve başvuru yolu ile alım yapılan yöntemdir.
Bu durum iç yeteneklerin çok daha iyi şekilde değerlendirilmesini de sağlar.
Bu yönteme kazan- kazan yöntemi de denilebilir.
Bu durumda giriş seviyesi işler adına yeni istihdamlar sağlamak gerekebilir.
İnsan kaynakları departmanı; işe alım prosedürü kapsamında medya kanallarını kullanarak iş ilanı verebilir. Son zamanlarda özellikle işe alım üzerine kurulmuş sosyal medya platformlarında büyük şirketler de oldukça aktif olarak işe alım sağlıyor.
Bunun yanı sıra bu yöntem, profesyonelleri eğitmekten çok daha hızlı ve ucuz olur. Ayrıca bu teknikte işletme adına herhangi bir politik destekleyici bulunmaz.
Şirketlerin kendi içinde aldığı kararlara göre değişkenlik göstermekle birlikte genellikle bu süreç beş aşamalı bir sistemden oluşur.
Bu aşama her şirkette farklı şekilde gerçekleşebilir. Bazı şirketler aday ile telefon yoluyla ön görüşmeyi gerçekleştirirken bazıları ise bir işe alım sorumlusuyla beraber şirkette ön görüşme yapılmasını daha etkili bulabilir. Her iki yöntemde de esas alınan nokta; adaylar arasında bir ön eleme yapmak olacaktır.
Ön görüşme sonucunda elenmemiş olan ve işe alım sürecine devam eden adayların özgeçmişleri ile beraber başvuru formları değerlendirilir. Benzer niteliklere ve eğitim seviyelerine sahip adaylar arasında değerlendirme yapılırken adayların hobileri dahi kurum yapısı gereğince avantaj olarak görülebilir. Bu yüzden gerçekçi ve dolu bir CV hazırlamanın önemi aday ve işe alımı gerçekleştirecek sorumlu açısından büyüktür.
Kişilik testleri ve psikolojik testlere örnek mahiyetinde Kaliforniya Psikolojik Envanteri (CPI), 16 Kişilik Faktörü (16 PF), Hogan Personel Seçim Serisi ve Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI) gösterilebilir. Test tercihi; İK departmanı tarafından belirlenir.
Bu süreçte işe alım sorumlusu veya departman müdürü tarafından yapılandırılmış, yapılandırılmamış ve karma mülakatlar ya da stres mülakatları da uygulanabilir. Görüşmelerde sorulan sorular ve görüşme süreci kurumdan kuruma değişkenlik gösterebilir. Görüşmeye İK uzmanının yanı sıra İK müdürü ve departman şefinin katılması da kurumun prosedürüyle alakalıdır.
Aynı zamanda bu süreçte adayın geçmişi ile ilgili olarak araştırma da yapılabilir. Devamında adaylar sağlık muayenesinden geçirilerek göreve uygunlukları kontrol edilir. Nihayetinde ilgili departman ve İK departmanının ortak görüşü doğrultusunda işe alım kararı verilir.
Sonuç olarak işe alım süreci tamamlanmış olur.