“Performans ölçümü”, “dikey yapılanma”, “çalışan eğitimi”, “referans almak”… 😒😒
Değişen jenerasyonla beraber işe alımlar da inanılmaz bir hızla farklılaşmakta. Çok daha modern ve esnek bir yapılanmaya doğru gidiyoruz. Türkiye'de de özellikle bazı büyük firmalarda çoktan uygulanmaya başlanmış bu yeni trendleri Capital Dergiden Yasemin Erdoğan araştırmış. Sizler için özetledik. 👇
Tahminlere göre 2025 Türkiye’sinde iş gücünün yüzde 60-75’ini Y kuşağı oluşturacak. Bu zaten kendi başına bir demografik dönüşüm demek.
Bu etkiyle beraber de istihdam yapısı uzmanlara göre tamamen değişecek. Hatta birkaç sene içinde Z kuşağının da işin içine girmesiyle iyice farklılaşacak.
Çalışan deneyimine odaklanacağımız günler kapıda. Örneğin Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar’a göre bu, başarı ve sürdürülebilir rekabet açısından yeni dönemin olmazsa olmazı haline gelecek.
Genç kuşak kendi özgün çalışma koşullarını belirleme konusunda daha kararlı tabii.
Çevik çalışma kültürü ve esnek çalışma modelleri İK’nın odak alanlarından olacak.
Anket sonuçlarına göre “Şimdiye kadar hiç evden çalıştınız mı?” sorusuna “Evet” diyenlerin oranı giderek artıyor. Bu oran 1995’te yüzde 9 iken, 2006’da yüzde 30’a, 2015’te ise yüzde 37’ye yükselmiş durumda.
Konuya dair Novartis Türkiye Ülke İK Direktörü Senay Kızılkaya’nın yorumu
şöyle: “Geleneksel çalışma modelleri yerini esnek/modern çalışma uygulamalarına bırakacak. Ofislerin sayısı azalacak, bunların yerini ev-ofisler alacak. Hatta kişiler kendi ülkelerinden farklı ülkeler için çalışılacak.”
Onun yerine çalışanların işe tavsiyesi yani “iç referans” söz konusu olacak. Bu trendin ardında sosyal ağların yükselen etkisi var. Boyner Grubu, uzun zamandır bu trendin Türkiye’deki öncülerinden. Grup, yetenek avını ağırlıklı olarak “iç referans” yöntemiyle sürdürüyor.
Ayrıca topluma katkı sağlayan, sosyal sorumluluğu yüksek şirketler öne çıkıyor. Dolayısıyla yetenek çekebilmek için iç referans, sorumluluk ve sürdürülebilirlik önem kazanmakta.
Acıbadem Sağlık Grubu İK Direktörü Tolga Eryoldaş şöyle demiş: “Yeni dönemde bizler adaylara ulaşıyoruz. Özellikle sağlık sektöründe bu şekilde.”
Bimeks İK Direktörü Nisa Dizdar da benzer bir yorumda bulunmuş: “Gelecekteki işe alımlarda arkadaş, eş, dost önerisi daha da dikkate değer olacak.”
Yıllardır iş dünyasına hakim olan dikey hiyerarşi, yerini yeni yöntemlere bırakacak.
Johnson & Johnson İK Direktörü Demet Hatipoğlu Akman’a göre, geleceğin organizasyon modeli, hiyerarşik yönetim yerine yöneticilerin, unvanların olmadığı bir yapı olan holakrosi olacak.
Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Önel de, “Hiyerarşik organizasyon yapısı değişecek. Kişilerin bilgi ve becerilerinin ön planda olduğu yapılar kurulacak” demiş.
Klasik CV’lere veda edilirken video CV’lerin kullanım oranı giderek artacak. Bu eğilimi doğrulayan çok sayıda araştırma var. Marketandmarkets’ın verilerine göre günümüzde şirketlerin yüzde 63’ü video görüşme yöntemini kullanıyor. 2017’de
ise tüm tüketici internet trafiğinin yüzde 69’u videolar üzerinden yapılacak.
KPMG İnsan Kaynakları Direktörü Seçil Namruk, “Çalışanların tümünü toplu halde kapsayan İK uygulamalarından ziyade, bireyselleştirmenin esas olacağı gelişim, kariyer ve ödül programları daha anlamlı olacak” diye konuşuyor.
Turkcell İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam da, sunulan standart çalışma ortamı ve paketlerin yavaş yavaş ortadan kalktığını söylemiş. Şirketler çalışma ortamlarını ve şartlarını, çalışanlarının farklılaşan özellik ve ihtiyaçlarını gözeterek tasarlamakta.
Birçok şirkette hala mesleki ve yetkinlik gelişimi için standart sınıf eğitimleri var. Ancak bir süre sonra kişinin gerçek ihtiyaçlarına göre belirlenmiş eğitimleri göreceğiz. Koçluğun da yer aldığı kişiye özgü eğitim modelleri daha çok karşımıza çıkacak.
Yeni mezun yetenekleri şirketlere çekmek kurumların en önemli başlıklarından biri haline geldi. Şirketler en yetenekli, kurum kültürüne en uygun yeni mezunları keşfedip kendilerine bağlamak amacıyla daha çok staj ve eğitim programları düzenlenmeye başladı.
Yeni nesil iletişim ağları artık tüm süreçlerin en etkili aracı. Toyota Türkiye Pazarlama ve Satış İK Müdürü Seda Koytak’a göre bu, bir nevi İK’nın kendi kendini pazarlaması. İşten ayrılan çalışanlarla pozitif ilişkiyi sürdürmek de yeni bir strateji.
Bu trend 2015 ortalarında giderek ivme kazandı ve öncelikle Deloitte, Accenture, Cigna, GE gibi küresel devler performans yönetim sistemlerini değiştirdiklerini duyurdu. 2015 Eylül’e gelindiğinde, 51 dev şirket performans sistemlerinde puanlama ve reytingi tamamen terk etmişti bile.
Hepsiburada.com İK Müdürü Gözde Bakım’ın yorumları şöyle: “Yılda 1 kere performans görüşmesi yapmak yerine sürekli geri bildirimlerle performans analizleri daha analitik bir görünüme kavuşacak. Daha şeffaf bir ortam yaratılması hedeflenecek.”
Koç Holding, bu konudaki öncülerden. Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol, “Sektörlerin kendi aralarında etkileşiminin artmasıyla farklı uzmanlık alanları ve teknik unvanlar ortaya çıkacak” diyor.
Yapı Kredi Bankası İK ve Organizasyon Genel Müdür Yardımcısı Mehmet Gökmen Uçar “İhtiyaca göre şekillenecek yeni çalışan profili ve organizasyon yapılarına göre unvanlar, süreçler yeniden ele alınacak.' demiş.
Ücretlendirme stratejileri artık benchmarklar üzerinden değil, şirketin iç dinamikleri baz alınarak belirlenecek. Yani örneğin, bir genel müdürün alacağı maaş pazardaki eğilime göre değil, şirket içindeki çalışanlara oranla 5x, 10x, 20x gibi basamaklar şeklinde değerlendirilecek. Bu noktada yönetici performansı öne çıkacak.
Novartis Türkiye Ülke İK Direktörü Senay Kızılkaya da “Ücret ve yan hakların çalışanların ihtiyaçlarına göre esnetilmesini sağlayacak uygulamalar hayata geçirilecek” diye belirtmiş.
Kısacası tuttuğunu koparan bir yeni nesille beraber, çok daha çözüm odaklı ve yüksek performans kültürünü yaygınlaştıran, çalışanların daha çok inisiyatif almasına imkan sunan, daha esnek bir İK anlayışına doğru yönelmekteyiz.
Hem iş yaşamına yeni başlayacak olanların, hem de içinde bulunanların bu değişen trendleri bilmelerinde fayda var. 👊
sevgili onedio editörü, bu ülkede uluslar arası çalışma örgütünün tanımlamış olduğu ve ülkemizde de yasal bağlayıcılığı olan en basitinden haftalık çalışma saatlerine ilişkin mevzuata dahi uyulmazken, hangi rüya aleminde yaşıyosunuz siz.. ekmek aslanın ağzında.. o şımarık ''y'' kuşağının y sini, iş hayatında x kuşağı alır ters çevirir, adamı üstüne oturtur.. not.y kuşağı sporluyum.
Arkadaşlar yazı mükemmel ama ben bişi anlamadım çünkü Y kuşağı felan ne bilmiyorum inş iş bulurum amin
İç referans kısmı beni tedirgin ediyor nedense..Örneğin olağanüstü bir CV'im var tecrübe gırla,bilgi desen oho..Ama neymiş efendim o şirkette tanıdığım yokmuş! E zaten yıllardır yaptığımız tüm mülakatlarda bizim yarımız kadar etmeyen ''Müdür tanıdıkları'' nedeni ile açıkta kalıyoruz! Böyle Ahbap-Çavuş ilişkileri nedeni ile o kadar tecrübeye rağmen 1 Yıldır iş bulamıyorum kırdışim ben!!